Ledelsesudvikling
Det er typisk hamrende dygtige fagfolk, der skal have åbnet for kanal 2 i deres ledelsesarbejde, så de ikke hele tiden sender på den faglige kanal.
På mange arbejdspladser bliver dygtige fagfolk udnævnt til ledere. Det er meget naturligt, men ofte står de og mangler nogle ledelsesfaglige redskaber.
Når fagfæller bliver ledere, leder de typisk via deres fag og via eksemplets magt. De føler, at de skal lede ved at være den bedste til faget. Og de føler, at de altid skal kunne give medarbejderne svar på, hvad de skal gøre.
»Men som leder skal du i stedet kunne stille de spørgsmål, som får medarbejderne selv til at se den gode løsning. Og når de nye ledere lærer det, bliver der taget et stort pres af deres skuldre. De skal ikke altid have det rigtige svar, »siger seniorkonsulent Henrik Thomsen.
Håndtering af rolleskift
Han har blandt andet været involveret i ledelsesudvikling for læger og sygeplejersker, der er blevet ledere af fagfæller. Her er målet at få introduceret nogle ledelsesfaglige redskaber.
»De har brug for nye metoder til dialog og til at håndtere rolleskift fx i forbindelse med møder. De skal ikke agere på samme måde i en undersøgende fase, hvor alle kan bidrage, som i en besluttende fase, hvor formalia og hierarki er på spil,» fortæller Henrik Thomsen.
Kombination med uddannelse
Når Go’ Proces arbejder med ledelsesudvikling, bliver det ofte kombineret med formel uddannelse. Det kan fx være en seminarrække, der både rammer ledergruppens behov og indeholder valgfag i diplomuddannelsen for ledere.
»Når vi skal arbejde med ledelsesudvikling, er en stor del af mellemledergruppen typisk hamrende dygtige fagfolk, der skal have åbnet for kanal 2 i deres ledelsesarbejde, så de ikke hele tiden sender på den faglige kanal,», siger Henrik Thomsen.
___________________________
